Befristete Arbeitsverträge: Wann Flexibilitätsklauseln die Befristung gefährden
Kettenbefristungen gehören zu den klassischen Risikofeldern der Vertragsgestaltung: Reiht ein Arbeitgeber mehrere befristete Verträge aneinander, muss jede Verlängerung sachlich gerechtfertigt sein – andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an unbefristet. Eine aktuelle Entscheidung des OGH (8 ObA 14/26f) zeigt, dass dabei nicht nur der Befristungsgrund selbst zählt, sondern der gesamte Vertrag.
Im Anlassfall hatte eine Netzbetreiberin die Befristungen eines Zählerablesers mit dem gesetzlich vorgegebenen Smart-Meter-Rollout begründet. Ob ein solcher Projektzeitplan eine Befristungskette tragen kann, ließ der OGH offen. Entscheidend war eine andere, scheinbar nebensächliche Vertragsbestimmung: eine weite Versetzungsklausel, mit der sich die Arbeitgeberin vorbehalten hatte, den Mitarbeiter auch anders und an anderen Standorten einzusetzen. Damit hatte sie dokumentiert, dass sie ihn gerade nicht ausschließlich für eine auslaufende Aufgabe benötigte – und das allgemeine unternehmerische Beschäftigungsrisiko unzulässig auf den Arbeitnehmer abgewälzt.
Für die Praxis folgt daraus ein einfaches, aber oft übersehenes Konsistenzgebot: Befristungsgrund und übrige Vertragsklauseln müssen zueinander passen. Wie Arbeitgeber ihre befristeten Dienstverträge entsprechend absichern und die beim Arbeitgeber liegende Beweislast für den sachlichen Grund erfüllen, erläutert der ausführliche Beitrag auf dem Fachblog von unserem Kollegen Christopher Badalec: https://arbeitsrecht-aktuell.at/blog/ogh-wenn-die-versetzungsklausel-den-kettenarbeitsvertrag-aushebelt/
